سامانه ارزیابی منابع انسانی شرکت اندیشه پژوهان تدبیر پایا، با هدف ارتقاء و تعالی مدیریت منابع انسانی و کمک به کیفی سازی جذب، ارتقاء و توسعه و توانمندسازی سرمایه‌های انسانی سازمان‌ها و نهادهای کشور و هم‌چنین کسب و کارها و صنایع، با بهره‌گیری از متخصصان و خبرگان، تأسیس شده است. بدین منظور، اهم فعالیت‌های شرکت در حوزه‌های تخصصی ذیل، تعریف شده است:1- تهیه و تدوین مدل شایستگی و الگوهای ارزیابی شایستگی ها2- ارزیابی سرمایه‌های انسانی در قالب آزمون‌های روانشناختی، تخصصی و تعاملی3- طراحی الگوهای تعالی و توانمندسازی سرمایه‌های انسانی4- برنامه‌ریزی و طراحی دوره‌های آموزش و توانمندسازی5- تولید آموزش‌های الکترونیکی آفلاین تعاملی (HTML5)6- برگزاری دوره‌های آموزشی حضوری (کلاس، کارگاه، تور، سمینار و همایش آموزشی)7- برگزاری نشست‌های انتقال تجربه و بحث گروهی 8- تحقیق و پژوهش در حوزه مدیریت و توسعه منابع‌انسانی مشهد - خیابان دانشگاه 21 - برج آلتون- طبقه 19 - واحد 13مشهد- حدفاصل خیابان سناباد 4 و 4/1- پلاک 52تهران - امیرآباد- برج امیر - واحد 8 آزمون‌های تعاملی یکی از مهم‌ترین ارکان کانون‌های ارزیابی و توسعه، ابزارهای مورد استفاده درکانون می‌باشد. ابزارهای ارزیابی، به مجموعه تمرین‌ها و آزمون‌هایی گفـته می‌شـود که برای سنجـش یک شایـستگی در وجود ارزیابی‌شونده، مورد استـفاده قـرار می‌گـیرد. ابـزارهای مـورد اسـتفاده در کانـون‌های‌ارزیابی و توسعه به دو دسته آزمون‌های نوشتاری و آزمون‌های تعاملی تقسیم می‌شوند. انتخاب ابـزارهای تعاملی، پـس از تهـیه مـدل‌شایسـتگی، تـعاریف و مصادیق‌رفتاری در ماتریس شایستگی_ابزار مشخص می‌شود و باتوجه به شایستگی موردسنجش آزمون‌های تعاملی، طراحی می‌گردد. مبنای آزمون‌های‌تعاملی، گفتگو، حرکت و عمل است کـه دراین تمـرین‌ها هریک از شایسـتگی‌ها مـورد ارزیابی قـرار می‌گیرد و ارزیاب، رفـتار و عملکرد ارزیابی‌شونده را مشاهده و ثبت می‌نماید. بازی‌گروهی، بحث‌گروهی، مصاحبه رفتارمحور، ایفای‌نقش و ارائه‌شفاهی، برخی‌از آزمون‌های‌تعاملی می‌باشند. گزارش بازخوردخروجی اصلی کانون‌های‌ارزیابی و توسعه، گزارش‌نهایی است و بازخورد نیز فرآیندی است که کانون‌ارزیابی به هدف خود دست پیدا می‌کند. در واقع گزارش بازخورد، گزارشی مستند است که پس‌از مشارکت سرمایه‌های‌انسانی در آزمون‌های‌تعاملی و برگزاری جلسه‌ای موسوم به Wash-UP، توسط ارزیابان تهیه می‌شود و میزان و کیفیت شایستگی‌ها در افکار و رفتار ارزیابی‌شونده را ارائه مـی‌دهد. پس‌از بـرگزاری آزمـون‌های‌تعاملی، تـمام نتـایج و یـافته‌ها درقـالب گـزارش ارائه‌می‌شود. گـزارش‌های بازخورد، در قالب دو نـوع‌ گـزارشِ فـردی و سـازمانی، به ارزیابی‌شونده و سازمان، ارائه می‌گردد که شالوده‌ برنامه‌های توسعه‌فردی سرمایه‌های‌انسانی و سازمان است. گزارش‌های بازخورد، خلاصه ارزیابی هر شایستگی، خلاصه‌ای از عملکرد ارزیابی‌شونده، جمع‌بندی نقاط‌قوت و نقاط قابل‌بهبود، همراه با ارائه برنامه‌آموزشی و توسعه‌ای و براساس شایستگی‌ها برای هریک از ارزیابی‌شـونـدگان مشخـص می‌شود. بخـشی از گزارش بازخورد در جلسه چـهره‌به‌چـهره، جهت ایجاد انگیزه در ارزیابی‌شونده و برای توسعه توانمندی‌هایش ارائه می‌شود. مدل‌شایستگی چیست؟ مدل‌های‌شایستگی، شبیه یک کوه یخ هستند که بخش اعـظم آن در زیرآب قـرار دارد و بخـش‌کوچـکی از آن به‌مـثابه مهارت‌ودانش در قله‌‌آن قرارگرفته و سر از آب بیرون آورده ‌است. عناصر دربرگیرنده مدل‌شایستگی، کمتر قابل‌مشاهده هستند اما به‌طور گسترده، رفتارظاهری را کنترل‌وهدایت می‌کنند. نقش‌اجتماعی و خویشـتن‌شناسی در سطـحی از آگاهی فـرد وجـود دارد، ولی صفات اختصاصی و انگیزه‌ها در سطح زیرین کوه‌یخ هستند که در آب قرار دارد و در اعماق وجود فرد جای گرفته‌اند(وزیرانی 2010). در واقع شایستگی‌‌ها ویژگی‌هایی هستند که سرمایه‌های‌انسانی یک‌سازمان یا شرکت برای مؤثر بودن بهآن نیازدارند و مدل‌شایستگی ممکن است مجـموعه‌ای از شایستگی‌های مرتبط با یک شغل یا نقش در سازمان درنظر گرفته‌شود (منسفیلد 1996). ازنظر "فاگ"، مدل شایستگی ابزار توصیفی برای شناسایی شایستگی‌های‌لازم برای فعالیت یک نقش‌خاص در کار، شغل، سازمان یا صنعت (شرح‌رفتاری شغل) است (فاگ، 1999). مدل‌های شایستگی، از سال‌ها پیش به‌عنوان یک جریان مؤثر در حوزه مدیریت منابع‌انسانی مورد توجه قرارگرفت. دلیل عمده چنین توجهی این باور بود که توسعه شایستگی‌ها و قابلیت‌ها، منافع بی‌شـماری را برای سازمان‌ها به همراه دارد و این باور هنوز پابرجا است. یک مدل‌شایستگی فهرستی از شایستگی‌هایی است که با مشاهده عملکرد رضایت‌بخش یا عملکرد مورد انتظار کارکنان برای یک شغل‌خاص به‌دست می‌آید و می‌تواند در تحلیل مهارت و مقایسه بین شایستگی‌های موجود و شایستگی‌های موردنیاز سازمان و افراد مفید باشد (دراگاندیس و منتزاس 2006). مـدل‌شایسـتگی مبـانی‌لازم برای شـناسایی و انتـخاب کارکنان و کارشـناسان، مدیـریت استـعدادها، مدیریت یادگـیری‌وتوسعه ‌شایستگی‌ها، مدیریت عملکرد، توسعه‌وآموزش نظام‌ارزشیابی را فراهم‌می‌کند. بنابراین می‌توان گفت: مدل‌سازی شایستگی‌ها به یک مبحث‌اصلی در مدیریت منابع‌انسانی تبدیل‌شده و در طول زمان، هم در واکنش به تغییرات در سازمان‌ها و هم در پاسخ به نیازهای افـراد به استفاده از این مدل‌ها برای رسیدگی به نیازهای خاص در سازمان، روش‌شناسی آن تکامل‌یافته است. مدل‌شایستگی یک ابزار توصیفی است که شایستگی‌ها یا مهارت‌های موردنیاز برای یک کار خاص در یک‌شغل یا سازمان را مشخـص‌می‌کند و همچنین پیشـنهاد می‌کند که در هر سازمان برای دستیابی به دیدگاه و مأموریت تعریف‌شده، چه گروه‌های خاصی از شایستگی‌ها موردنیاز است.از طرفی مدل شایستگی موجب تناسب بهتر فرد با سازمان می‌شود، انعطاف منابع انسانی را افزایش می‌دهد، انگیزش درونی را زیاد می‌کند و موجب تطابق بیـشتر با راهـبردهای سازمان می‌شود؛ چراکه رویه‌های‌سـنتی منابع‌انسانی نمی‌توانند فعالیت‌های داوطلبانه، خـودجوش و بدون برنامه‌ریزی ‌قبلی را به‌طور کامل برنامه‌ریزی و طراحی کنند.(Hayton and Kelley)در نهایت به‌ این‌‌نکته می‌توان اشاره‌کرد که مدلشایستگی به‌عنوان کلید رشد و توسعه منابع‌انسانی در سطح وسیعی در سازمان‌ها به‌کار برده می‌شـوند و لذا طراحـی آن‌ها برای‌آمـوزش و یادگیـری منابع‌انسانی ضـروری است (غفاری 1387). به‌درستی می‌توان ادعا نمـود که اساسی‌ترین گام در تدوین و اجرای برنامه‌های‌آموزشی، اجرای صحیح فرآیند نیازسنجی است. تعیین نیاز آموزشی، نقطه‌آغازین هرنوع فعالیت آموزشی و تدوین برنامه‌های‌آموزشی، منوط به بخش نیازها است که این نیازسنجی می‌تواند از طریق مدل‌های‌شایستگی به‌دست آید (خراسانی 1387). ارزیابیسنجش‌ و ارزیابی نیازهای‌آموزشی، مسئله مهمی در پرورش استعدادها و توسعه توانمندی‌ها محسوب می‌شود. نیازسنجی، فرآیند ارزیابی‌اولیه براب اجرای برنامه های توسعه‌فردی و سازمانی است. روش‌های متفاوتی برای ارزیابی‌فرد و سازمان وجود دارد که هریک از آن‌ها با هدف خاصی اجرا می‌شوند. در نمودار زیر، انواع‌ارزیابی نشان‌داده‌ شده‌است. روش کانون‌ارزیابی و توسعه، نامی است که به رویکرد ارزیابی مبتنی بر شایستگی‌ها داده شده است .در متداول‌ترین کاربرد این‌روش، چندنفر ارزیاب و روانشناس که دارای گواهی‌نامه ‌ارزیابی هستند، گروهی ارزیابی‌شونده را مورد مشاهده قرارمی‌دهند. ارزیابی‌شوندگان در مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و تمرین‌ها، که براساس مدل شایستگی طراحی شده‌است، شرکت‌کرده و وظایف مربوط به شغل یا سطح شغلی‌شان را که شبیه‌سازی‌شده انجام می‌دهند و براساس عملکردشان ارزیابی‌ می‌شوند. پس از اتمام تمرین‌ها، ارزیابان، عملکرد هریک از ارزیابی‌شوندگان را جمع‌بندی کرده و نتایح را در قالب گزارش بازخورد، برنامه‌ توسـعه‌فردی و سازمانی ارائه‌ می‌دهند.